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Rassegna stampa - Documento |
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Beni e servizi «pesano» in busta paga
di Rosanna Santonocito
Guida benefit in azienda - Il Sole 24 Ore
Lunedì 4 aprile 2005
I benefit sono una componente fondamentale del sistema di Total Reward,
per usare un termine inglese in auge nelle direzioni Risorse umane. Mentre il
pacchetto remunerativo soddisfa i bisogni finanziari delle persone, quello dei
benefit comprende diverse forme di ricompensa in natura che si estendono a
una serie di strumenti e beni accessori indispensabili per svolgere un lavoro
(come nel caso dell'auto per un venditore) e corrispondenti a requisiti
legati al ruolo. E' il caso dei benefit si "status" per i manager: la carta
di credito di prestigio, assicurazioni e coperture mediche, convenzioni
particolari.
Una tendenza recente vede diffondersi anche in Italia le politiche di gestione
del personale che accanto ai classici fringe benefit (beni e strumenti
correlati all'attività) offrono nei pacchetti un ampio spettro di servizi che
aiutano a bilanciare la sfera privata e la vita professionale del
dipendente: asili nido, palestra dentro l'azienda, lavanderia interna.
L'obiettivo voluto è garantirsi una forza lavoro stabile e produttiva,
attrarre e trattenere talenti e professionalità.
Sullo stato dell'arte dell'applicazione di questi strumenti da parte delle
organizzazioni e sulle aspettative dei dipendenti ha indagato il rapporto
OD&M, società specializzata nelle indagini retributive (il cui sito è
www.odmconsulting.com)
con una survey condotta in collaborazione con Lavoro&Carriere nel mese
di gennaio su 2.560 partecipanti (occupati in aziende di tutte le dimensioni)
che hanno risposto a un questionario online. A loro è stato chiesto quali sono
i benefit già posseduti, quali quelli più ambiti, quale peso ha il loro
pacchetto benefit rispetto alla retribuzione totale, che valore attribuiscono
a questo tipo di offerta nella scelta di un posto di lavoro.
Risulta dunque dallo studio che le nuove forme di benefit non sembrano essere
un elemento differenziante e particolarmente attraente per i dipendenti, che
preferiscono sempre (almeno in prima battuta) puntare ai benefit più comuni:
autovettura, copertura spese mediche, cellulare, previdenza integrativa.
D'altro canto, tra i benefit desiderati emergono con decisione quelli che
estendono la necessità di supporto alla famiglia (piani di protezione della
famiglia in caso di decesso del dipendente, coperture mediche per tutti, borse
di studio per i figli, asilo nido convenzionato o interno, scuola materna
convenzionata, baby parking e doposcuola, campus estivo) e che invece le
aziende sembrano considerare di meno nelle formule erogate fino a questo
momento. Mobilità, salute e previdenza sono le categore di bisogni più
sentiti: in questo caso, però, le aziende stanno rispondendo con servizi
ad hoc.
Nella scelta di un posto di lavoro i benefits influiscono decisamente e
rappresentano - specie per chi già può contare su un buon stipendio - un
elemento discriminante tra un'azienda e l'altra. Nonostante questo, il
valore percepito dai lavoratori dell'intero pacchetto benefit di cui
dispongono non supera, in media, il 10% della retribuzione. Un dirigente su
10 valuta il peso dei benefits superiore al 20% della busta paga. Uno su
cinque pensa che i benefit valgano tra il 10 e il 20% della retribuzione
base; un dirigente su tre percepisce un valore compreso tra il 5 e il 10%;
il 16% afferma che il proprio pacchetto vale meno del 5%; circa un quarto
non sa come calcolarlo.
Tra i quadri, il dato è in linea con quello dei manager: il 26% degli
intervistati non riesce a stimare il peso dei benefit che possiede; tra
gli impiegati il 24 per cento. Il motivo? Buona parte delle aziende che, pure,
sceglie di puntare su queste politiche non dedica sufficiente attenzione alla
comunicazione sui temi della retribuzione e questo influisce direttamente sul
valore percepito: ciò che non si conosce, non si apprezza.
Nota: il contenuto del documento deve essere interpretato in relazione al periodo
in cui è stato redatto.
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